Cambio en la tendencia de renuncias
del personal más destacado, originada
en EE. UU., durante la pandemia
Este artículo presenta el «cambio en la relación entre las empresas y los empleados» en torno a la «S» (social) del ESG, tomando como punto de partida la “Great Resignation (Gran Renuncia)” que se está produciendo en Estados Unidos durante la pandemia de COVID-19. Los factores que llevan a los empleados destacados a cambiar de empleo o a renunciar, así como los que los han llevado a permanecer en su puesto actual, están relacionados con las iniciativas de gestión ESG de las empresas, y se trata de un fenómeno que también ofrece implicaciones para las empresas japonesas.
Qué es la
“Great Resignation” que ocurre en Estados Unidos
Por efecto del nuevo coronavirus (en adelante, «la pandemia»), la forma de trabajar y lo que los empleados esperan de la empresa han cambiado mucho. En Estados Unidos en particular, la primera potencia económica del mundo, se ha producido un desajuste entre empresas y empleados, y se observan numerosos casos que conducen a la renuncia.
Según la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, en agosto de 2021 dejaron su empleo 1,3 millones de personas en el país (*1). Sin embargo, sorprendentemente, en julio, el mes anterior, más del triple, 4 millones de personas, renunció voluntariamente. El número de renuncias voluntarias alcanzó su máximo en abril y en los últimos meses se mantiene en un nivel anormalmente alto, sin precedentes. En proporción, las ofertas de empleo han aumentado rápidamente, y a finales de julio el número de ofertas publicadas alcanzó un máximo histórico de 10,9 millones.
Según la encuesta Bankrate Seeker Survey, el 55 % está considerando buscar un nuevo trabajo este año y el 56 % responde que revisar las horas de trabajo o pasar al teletrabajo es una prioridad (*2). Muchas personas han reconsiderado cómo emplean su tiempo y si su trabajo actual realmente vale la pena, y muchas han decidido que hace falta algún cambio. La tendencia es especialmente marcada entre las mujeres, y parece que muchas dejan el trabajo por el cuidado diario de sus hijos, la ayuda en el aprendizaje a distancia y el equilibrio con su carrera.
Este fenómeno de renuncias voluntarias masivas se denomina “Great Resignation (Gran Renuncia)”, por analogía con la crisis financiera mundial de 2008 (Great Recession) (*3).
Factores que llevan a los empleados destacados a cambiar de empleo o renunciar,
y diferencias con la tendencia anterior de renuncias
Hasta ahora, cuando la economía de Estados Unidos se debilitaba, solían perder el empleo muchos jóvenes sin cargo, por considerarse que carecían de las competencias necesarias. Sin embargo, en esta Great Resignation, muchos empleados dejan su trabajo por voluntad propia, incluso entre los trabajadores de oficina (white collar), los mandos intermedios con cargo y los directivos que participan en la gestión de la empresa. ¿Por qué ocurre esto?
Entre los principales motivos de renuncia figura el “Burn out (síndrome de agotamiento)”. El Burn out se refiere a un estado en el que una persona que hasta entonces afrontaba las cosas con motivación pierde las ganas como si se hubiera consumido por completo y deja de poder adaptarse a la sociedad. Según una encuesta de Adobe, desde la pandemia se ha arraigado una cultura empresarial de trabajar más horas que antes, y el límite entre el trabajo y la vida privada se ha vuelto difuso (*4) (*5).
Además, también se ha publicado que, en las grandes empresas estadounidenses, el 41 % de los empleados tiene dificultades para separar el trabajo de la vida privada y el 44 % siente presión por tener que estar siempre “reachable (en condiciones de ser contactado por la empresa)”.
Klotz, quien acuñó el término Great Resignation y entonces (en la época en que lo acuñó) era profesor asociado de la Universidad Texas A&M (Mays Business School), afirmó en una entrevista con CNBC que el Burn out es un factor predictivo de que los empleados dejen su trabajo (*6). Cuando se produce el Burn out, persiste un estado de agotamiento físico y mental y se pierde la pasión por el trabajo. Mientras continúan trabajando sintiendo que, por el teletrabajo, «se ha debilitado el vínculo con el lugar de trabajo» o que «el jefe no cuida de ellos», esa situación se convierte en presión y estrés que pesan cada vez más, y los gerentes que llegaron a puestos de responsabilidad en un trabajo que originalmente les gustaba, por considerar que la empresa no se preocupa por ellos, optan por la renuncia voluntaria para buscar un lugar donde aprovechar mejor su potencial.
Impacto de las iniciativas ESG de las empresas
en los empleados
Perder empleados supone un golpe para la empresa. Según una encuesta de 2017 del Work Institute, mientras que la mediana salarial en Estados Unidos es de unos 45.000 dólares (unos 4,95 millones de yenes*7), el coste medio cuando se va un empleado es de unos 15.000 dólares (unos 1,65 millones de yenes*7). Según el mismo grupo, el coste total de la rotación de empleados en Estados Unidos en 2016 ascendió a 536.000 millones de dólares (unos 60 billones de yenes*7) (*8).
Sin embargo, esto no es común a todos los sectores ni profesiones, y en algunas empresas los empleados siguen en plantilla incluso en plena Great Resignation. En una encuesta en línea realizada a más de 1.800 empleados a tiempo completo de 18 años o más residentes en Estados Unidos, los resultados publicados indican que adoptar una sólida estrategia ambiental, social y de gobernanza (ESG) es una de las formas importantes de retener a los empleados actuales y combatir la Great Resignation (*9).
Además, en la encuesta «Estado del compromiso de los empleados» publicada a principios de este año, el 93 % de los empleados que respondieron que su empresa tiene un fuerte impacto positivo en el mundo tenía intención de seguir en su puesto, mientras que entre los empleados que no estaban de acuerdo con esa opinión solo el 50 % pensaba permanecer en su trabajo actual.
Como otro ejemplo, una encuesta de McKinsey & Company señala que las organizaciones que construyeron capital social en las primeras etapas de la crisis estarán en una posición más ventajosa que otras cuando la fuerza laboral pase a la fase de regreso (*10). Esto indica que, en Estados Unidos, donde la economía empieza ahora a recuperarse poco a poco, las empresas que han trabajado en la gestión ESG atraen con más facilidad a empleados destacados que las demás.
Además, las iniciativas ESG de las empresas se están acelerando en los últimos tiempos. La importante cadena estadounidense Target anunció que cubrirá íntegramente la matrícula y los materiales didácticos como apoyo al estudio de los empleados que cursan estudios universitarios mientras trabajan. Chipotle, Starbucks y Walmart también han anunciado sistemas de becas similares, sin obligación de devolución (*11). Asimismo, McDonald’s anunció una subida del salario por hora para mejorar la satisfacción de los empleados, y Walmart y Walgreens también anunciaron programas similares (*12) (*13) (*14). El efecto de estas iniciativas ESG sobre los empleados solo podrá evaluarse en el futuro, pero se aprecia que todas estas empresas intentan aumentar la retención de sus empleados reforzando la gestión ESG más que antes.
Cambios en la disposición a cambiar de empleo o renunciar en Japón
En comparación con el empleo por puestos (job-type) de Estados Unidos, en el que se asignan personas a un trabajo, en las empresas japonesas, donde predomina el empleo por pertenencia (membership-type), que contrata a personas que encajan con la cultura de la empresa, puede que sea poco probable que se produzca la Great Resignation como tal. Sin embargo, no cambia el hecho de que las empresas que trabajan en la gestión ESG y mantienen un vínculo sólido con sus empleados evitan mejor la salida de personal destacado.
En Japón también ha aumentado en los últimos años la tasa y el número de cambios de empleo, y es cierto que la movilidad del talento se acerca más que antes al modelo occidental. Según el Ministerio de Asuntos Internos y Comunicaciones, en 2019 hubo 3,51 millones de personas que cambiaron de empleo, la cifra más alta desde 2002, primer año comparable (*15). Como motivo del cambio de empleo, el más frecuente, con 1,27 millones (42 %), es «buscar un trabajo con mejores condiciones», y también han aumentado los cambios hacia empresas con muchos empleados y entre empleos regulares. Esta tendencia es especialmente marcada entre los jóvenes: mientras que el promedio de todas las generaciones de la proporción de quienes cambian de empleo sube del 4,8 % al 5,2 %, en el grupo de 25 a 34 años sube del 7 % al 8 %. Entre los factores de fondo se señalan el declive del sistema de empleo vitalicio y el cambio de mentalidad respecto al trabajo.
Durante esta pandemia, en Japón no ocurrió lo mismo que en Estados Unidos y el número de personas que cambiaron de empleo disminuyó debido a la fuerte caída de la ratio de ofertas de empleo por solicitante (*16); sin embargo, en una encuesta de BizReach, el mayor sitio de cambio de empleo de alto nivel del país, dirigida a sus propios miembros, el 84,6 % respondió que su disposición a cambiar de empleo había aumentado durante la pandemia, y de ellos el 22,6 % respondió que empezó a plantearse cambiar de empleo a partir de la expansión de la COVID-19 (*17) (*18).
En adelante, cuanto mayor sea la movilidad del talento, más intenso será también el entorno competitivo en la captación y retención de personal, y puede decirse que descuidar las iniciativas de gestión ESG podría provocar la salida de empleados destacados.
Para convertirse en una empresa valorada por todas las instituciones de inversión
Como se ha expuesto en este artículo, trabajar en la gestión ESG hace que la empresa resulte atractiva para los empleados y, al asegurar talento destacado, ello contribuye a aumentar el valor de la empresa. Además, es probable que muchas empresas quieran, mediante la gestión ESG y la inversión, aumentar las oportunidades de incrementar su valor o reducir los riesgos que lo dañan. Entonces, ¿cómo se pueden aprovechar esas oportunidades o reducir esos riesgos?
Lo primero y más importante es comprender correctamente esas oportunidades y riesgos. Sin embargo, para comprenderlos correctamente es necesario, desde la perspectiva del beneficio a largo plazo, comparar y analizar numerosos datos ESG, no solo de la propia empresa, sino también de otras empresas y otros sectores.
Por otra parte, solo entre los indicadores ESG representativos hay decenas dentro y fuera de Japón, y en cada indicador se establecen decenas o más de elementos de evaluación. Además, estos criterios de los indicadores se actualizan cada año. Por ello, para muchas empresas no es fácil seguir comprendiendo de forma sistemática y «amplia» las tendencias ESG dentro y fuera de Japón y los riesgos y oportunidades de negocio que se derivan de ellas para la propia empresa.
Además, el análisis «profundo», que relaciona las tendencias y los indicadores ESG comprendidos con los datos de negocio de la propia empresa, los examina cuantitativamente y los conecta con la estrategia empresarial, también requiere mucho procesamiento de datos y horas de trabajo. Incluso si se atiende únicamente al elemento individual «S» del índice ESG, existen diversos indicadores y métodos de cálculo, y el análisis se estructura de forma compleja.
Para llevar a cabo de forma eficiente estos enfoques de análisis «amplio» y «profundo», resulta mucho más eficiente y eficaz que los ejecute un equipo de expertos que concentre el know-how, en lugar de que cada empresa investigue y responda por su cuenta, ya que se reducen los procesos innecesarios y, además, el mismo proceso se realiza más rápido.
Este artículo ha presentado un único caso de tendencia ESG a modo de extracto, pero cuoncrop ofrece servicios como el «Diagnóstico 360° de la gestión ESG/ODS y apoyo a la mejora», que, mediante un equipo de expertos en análisis de datos de gestión ESG formado principalmente por profesionales procedentes de consultoras estratégicas de origen extranjero y un know-how de análisis propio que incluye IA, permite a cada empresa conocer el volumen de actividad ESG necesario y suficiente para ser «elegida» y apoya su mejora.
Es un servicio útil no solo para aumentar la eficiencia del análisis en empresas que ya cuentan con un equipo de análisis de gestión ESG internamente y ya impulsan la gestión ESG, sino también para empresas de tamaño relativamente pequeño que, aunque por ahora no disponen de un equipo de análisis de gestión ESG, sienten la necesidad de orientarse hacia la gestión ESG. Las empresas interesadas en un enfoque de análisis científico y eficiente para acelerar la gestión ESG de forma eficaz pueden contactar con cuoncrop sin ningún compromiso.
División de Investigación de Tendencias Globales ESG de cuoncrop
Referencias citadas
*1 https://www.bls.gov/news.release/jolts.nr0.htm
*2 https://www.bankrate.com/personal-finance/job-seekers-survey-august-2021/
*4 https://www.adobe.com/documentcloud/business/reports/the-future-of-time.html
*6 https://www.youtube.com/watch?v=1hKXEEUElO8
*7 Conversión aproximada a 110 yenes por dólar estadounidense según el tipo de cambio de diciembre de 2021
*12 https://corporate.mcdonalds.com/corpmcd/en-us/our-stories/article/.mcopco-wage-raise.html
*15 https://www.stat.go.jp/data/roudou/topics/topi1230.html
*16 https://www.jil.go.jp/kokunai/statistics/covid-19/c07.html