La proliferación de indicadores ESG:
cómo se evalúan la retribución de los empleados
y la de los directivos
Este artículo explica, en el contexto de la proliferación de indicadores ESG que acompaña al auge mundial de la inversión ESG, las diferencias entre indicadores en cuanto a los aspectos y métodos de evaluación, así como los elementos cuya adopción podría generalizarse en un futuro próximo. En esta ocasión se presta atención a la «retribución (que incluye no solo lo que se abona en dinero, como el salario, sino también los beneficios sociales)», uno de los principales indicadores de la «S» (social) de ESG.
El avance de la inversión ESG y la complejidad de sus indicadores
A nivel mundial crece el interés por la inversión ESG, que incluye la financiación verde y la financiación de transición. La inversión ESG se define como «inversión que considera no solo la información financiera tradicional, sino también los factores ambientales (Environment), sociales (Social) y de gobernanza (Governance)».
Solo entre los indicadores ESG más representativos a los que recurren las principales instituciones inversoras del mundo para seleccionar las empresas en las que invierten hay decenas, entre nacionales y extranjeros, y cada indicador establece decenas de criterios de evaluación o más. Además, los aspectos y métodos de evaluación de los datos ESG difieren según la agencia de evaluación ESG, y estos criterios de evaluación se actualizan cada año.
Este artículo explica los indicadores ESG relativos a la «retribución de los empleados» y la «retribución de los directivos», dos de los principales indicadores de la «S» de ESG, a través de las diferencias entre indicadores en los aspectos y métodos de evaluación, desde perspectivas como la definición de «retribución» y la granularidad de los datos. Cabe señalar que, en esta ocasión, se considera «retribución» no solo lo que se abona en dinero, como el salario, sino también los beneficios sociales.
Diferencias en los criterios de evaluación ESG entre las principales agencias de evaluación
Existen varias agencias de evaluación principales a las que se recurre en el contexto de la inversión ESG, y los indicadores ESG que ofrecen presentan con frecuencia criterios de evaluación distintos incluso para un mismo tema, debido a las diferencias en los aspectos y métodos de evaluación. En este artículo se explican los puntos en común y las diferencias en los criterios de evaluación relacionados con la «retribución de los empleados» y la «retribución de los directivos» utilizando las seis principales agencias de evaluación siguientes.
• La «SAM Corporate Sustainability Assessment (CSA, evaluación de sostenibilidad corporativa)» (en adelante, indicador SAM) que ofrece la división de investigación ESG de RobecoSAM (*1)
• El «Corporate Knights Rating» (en adelante, indicador CK) que ofrece Corporate Knights Inc. (*2) (*3)
• El «GRI Standards Index» (en adelante, indicador GRI) que ofrece The Global Reporting Initiative (*4) (*5)
• Los «Refinitiv ESG Scores» (en adelante, indicador Refinitiv) que ofrece Refinitiv (*6) (*7)
• Los «MSCI ESG Ratings» (en adelante, indicador MSCI) que ofrece MSCI (*8) (*9)
• «S-Ray» (en adelante, indicador S-Ray) que ofrece Arabesque (*10) (*11)
Proporción entre la retribución del director ejecutivo (CEO) y la de los empleados
El primer aspecto principal de evaluación son los criterios relativos a la proporción entre el salario del director ejecutivo (en adelante, CEO) y el de los empleados.
La proporción salarial entre el CEO y los empleados se utiliza cada vez más en los últimos años como indicador para evaluar la brecha salarial interna de las empresas. La Ley Dodd-Frank, ley federal de Estados Unidos firmada por el presidente Barack Obama el 21 de julio de 2010, establece expresamente la obligación de divulgar a los accionistas la proporción entre la retribución del CEO y la de los empleados. Así, se observa una tendencia a comparar la retribución del CEO con la de los empleados para valorar si está justificada (*12).
Entre los indicadores de evaluación que incluyen la proporción salarial entre el CEO y los empleados como criterio se encuentran los indicadores SAM, GRI, S-ray y CK, pero cada uno de ellos presenta diferencias en el método de evaluación al medir la retribución de los empleados.
En concreto, la diferencia está en si el salario de los empleados se mide por el promedio de los ingresos o por su mediana. El indicador SAM utiliza en principio la mediana y admite el cálculo mediante el promedio cuando no es posible calcularlo con la mediana. El indicador GRI utiliza la mediana y el indicador CK utiliza el valor promedio.
Determinación de la retribución de los directivos
El segundo aspecto principal de evaluación son los criterios relativos a la determinación de la retribución de los directivos.
A nivel mundial existe una tendencia a reforzar la divulgación de información en la determinación de la retribución de los directivos, y esta tendencia se refleja claramente también en Japón. El 31 de enero de 2019 se promulgó y entró en vigor la «Ordenanza de la Oficina del Gabinete que modifica parcialmente la Ordenanza de la Oficina del Gabinete sobre la divulgación del contenido de las empresas» (en adelante, ordenanza de divulgación modificada) y, con la modificación, a partir de los ejercicios que finalicen el 31 de marzo de 2019 o con posterioridad se amplió la divulgación sobre la retribución de los directivos en los informes de valores, entre otros. Se considera que detrás de esto están las exigencias del gobierno corporativo y el hecho de que el contenido divulgado es insuficiente en comparación con Europa y Estados Unidos (*13).
Así, aunque la retribución de los directivos es un aspecto respecto al cual la reforma normativa exige una mayor divulgación, en los indicadores de evaluación se evalúan principalmente la «independencia del comité de retribuciones» y la «coherencia con las metas y objetivos de sostenibilidad».
En primer lugar, entre las agencias de evaluación que incluyen la independencia del comité de retribuciones como criterio se encuentran los indicadores SAM y GRI. El comité de retribuciones es un comité que se establece, cuando una empresa cotizada es una sociedad con junta de auditores o una sociedad con comité de auditoría y supervisión y los consejeros externos no alcanzan la mayoría del consejo de administración, para reforzar la independencia, la objetividad y la rendición de cuentas de la función del consejo en materia de retribución (*14).
Ambos indicadores evalúan los miembros y el propósito del comité, pero cada indicador presenta también criterios de evaluación característicos. En concreto, el indicador SAM incluye en la evaluación el carácter comparativo del proceso de retribución de los directivos, mientras que el indicador GRI incluye como criterio la evaluación por parte de las partes interesadas.
El indicador SAM evalúa si se realiza una evaluación relativa de los directivos mediante indicadores financieros. En concreto, se examina si, utilizando indicadores universales como la rentabilidad total para el accionista y la tasa de crecimiento, la persona evaluada y sus pares se evalúan de forma comparable.
Por su parte, el indicador GRI evalúa cómo se solicita y se tiene en cuenta la opinión de las partes interesadas (incluidos los accionistas) en la determinación de la retribución de los directivos. Además, si se realiza una votación de las partes interesadas sobre la política y las propuestas de retribución, se evalúa su divulgación.
Asimismo, al evaluar la determinación de la retribución de los directivos, se observa una tendencia a dar importancia a la coherencia con el logro de los objetivos y metas de sostenibilidad.
Según el Ministerio de Economía, Comercio e Industria de Japón (METI) (en adelante, METI), la retribución de los directivos en Japón sigue basándose principalmente en la retribución fija. Por otro lado, con la creciente importancia del gobierno corporativo, se necesitan mecanismos que mejoren el valor empresarial a medio y largo plazo. Por ello, para ofrecer a la alta dirección incentivos que impulsen la creación de valor empresarial a medio y largo plazo, se recomienda un uso flexible de la retribución mediante incentivos, entre otras fórmulas, en lugar de la retribución fija en dinero tradicional (*15).
Entre los indicadores que incluyen como criterio la coherencia entre la retribución de los directivos y el logro de los objetivos y metas de sostenibilidad se encuentran los indicadores SAM y CK, pero existen diferencias en la granularidad de lo que evalúan.
El indicador SAM evalúa que «el mecanismo que vincula la retribución de los directivos con el logro de los objetivos y metas de sostenibilidad se ajuste a la forma de remuneración en acciones que especifica el indicador SAM». En cuanto al método de evaluación, si se ajusta se obtienen 100 puntos sobre 100 y, si no, 0 puntos.
Por su parte, en el caso del indicador CK, el criterio de evaluación es que «se haya establecido un mecanismo que vincule la retribución de los directivos con el logro de los objetivos y metas de sostenibilidad», sin que se examine el contenido de dicho mecanismo. En cuanto al método de evaluación, si se ha establecido algún tipo de mecanismo se obtienen 100 puntos sobre 100 y, si no, 0 puntos.
El tercer aspecto principal de evaluación son los criterios relativos a los beneficios sociales.
La inquietud de los empleados ha aumentado debido a la situación reciente, y se exige a las empresas que ofrezcan prestaciones sociales adecuadas. Ante una creciente incertidumbre social, como la pandemia mundial de COVID-19 y la escasez de mano de obra cada vez más grave como tendencia en Japón, se concede importancia a la mejora de los beneficios sociales como política futura, independientemente del tamaño de la empresa, y se exige crear un entorno laboral en el que los empleados puedan trabajar con tranquilidad (*16).
Entre los indicadores que incluyen los beneficios sociales como criterio se encuentran los indicadores CK y Refinitiv. Estos indicadores difieren en el alcance y el método con que evalúan los beneficios sociales.
En primer lugar, respecto al alcance de los beneficios sociales, el indicador CK evalúa el disfrute de vacaciones remuneradas y el pago del salario durante el periodo de vacaciones. En concreto, evalúa que «se reconozcan 10 o más días de vacaciones remuneradas al año (en el caso de quienes trabajan a tiempo completo con una antigüedad de un año o más) y que se pueda percibir durante ese periodo el 50 % o más del salario».
Por su parte, el indicador Refinitiv evalúa los beneficios sociales mediante las preguntas siguientes.
• ¿Ofrece servicios de guardería a los empleados?
• ¿Ofrece la empresa horarios de trabajo flexibles u horarios que promuevan la conciliación entre la vida laboral y personal?
• ¿Informa la empresa sobre sus políticas o programas relativos al VIH/SIDA, ya sea en el lugar de trabajo o fuera de él?
Es decir, en el indicador Refinitiv, el alcance de los beneficios sociales que se evalúan comprende los servicios de guardería, la gestión del horario de trabajo y la política sobre el VIH/SIDA.
Además, entre ambos indicadores también hay diferencias en el método de evaluación. El indicador Refinitiv pondera la importancia de cada criterio tomando como referencia los indicadores de salud del país donde la empresa tiene su sede y cuantifica el grado de importancia. En cambio, en el indicador CK, con independencia de los indicadores de salud de la sede de la empresa, la evaluación es de 100 puntos sobre 100 si se cumple lo que se pregunta y de 0 puntos si no se cumple.
Evaluación del desempeño del personal
El cuarto aspecto principal de evaluación son los criterios relativos a la evaluación del desempeño del personal.
En la actualidad, en que se da importancia al valor empresarial, los retos de gestión y los retos de talento están estrechamente relacionados, como las dos caras de una misma moneda. Para ejecutar la estrategia a largo plazo y alcanzar los objetivos, se da importancia a métodos de evaluación del talento adecuados al entorno y a los retos de cada negocio. En este contexto, se necesitan criterios de evaluación del talento más diversos e independientes, que superen la gestión del talento tradicional basada en criterios limitados (*17).
Entre los indicadores que incluyen la evaluación del desempeño del personal como criterio se encuentran los indicadores SAM y GRI. Estos difieren en el alcance del personal al que se aplica la evaluación. En concreto, el indicador SAM toma como criterio qué porcentaje del conjunto de empleados, incluidos los directivos, recibe una evaluación del desempeño adecuada. En cambio, el indicador GRI se aplica únicamente a los directivos.
Criterios de evaluación ESG avanzados que podrían extenderse en un futuro próximo
Entre los indicadores ESG relacionados con la forma en que se evalúan la retribución de los empleados y la de los directivos, existen también indicadores avanzados que solo han sido adoptados por determinadas agencias de evaluación. Es necesario tener en cuenta la posibilidad de su adopción en un futuro próximo.
Incentivos a largo plazo para los empleados
El primer aspecto avanzado de evaluación son los criterios relativos a los incentivos a largo plazo concedidos a los empleados.
Más arriba se presentó, como criterio incluido en varios indicadores y centrado en los directivos, la «coherencia entre la retribución de los directivos y el logro de los objetivos y metas de sostenibilidad». Sin embargo, también cobra importancia conceder incentivos a largo plazo a los empleados por debajo de la alta dirección. Este tipo de incentivos a largo plazo es importante para que toda la organización tome decisiones centradas en objetivos estratégicos y a largo plazo.
El indicador SAM, que actualmente incluye este criterio, plantea en concreto las siguientes preguntas.
• Periodo de concesión de los incentivos de desempeño: 2 años, 3 años o más desde la incorporación
• Alcance de aplicación del programa a los empleados de toda la organización: qué porcentaje de los empleados
• Alcance de la relación con los principios de sostenibilidad: si los resultados vinculados a los objetivos de sostenibilidad fijados por la empresa pueden reflejarse en el salario
Diferencia de salario medio entre mujeres y hombres
El segundo aspecto avanzado de evaluación son los criterios relativos a la diferencia de salario medio entre mujeres y hombres.
A nivel mundial hay una tendencia a que aumente el número de países que promueven la divulgación de información sobre la brecha salarial media entre mujeres y hombres. Por ejemplo, Alemania, donde la brecha salarial entre mujeres y hombres se considera relativamente grande dentro de la UE, fijó en 2020 el objetivo nacional de «reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres del 22 % al 10 % para 2030» (*18). Así, aumenta la atención prestada a la brecha salarial entre mujeres y hombres.
El indicador SAM, que actualmente incluye este criterio como base de evaluación, plantea en concreto las siguientes preguntas.
• Evaluación por tipo de puesto: salario medio de mujeres y hombres (salario base + incentivos) en los niveles de alta dirección y de mandos intermedios
• Evaluación por forma de remuneración: diferencia entre mujeres y hombres en el promedio y la mediana de salarios e incentivos
Otros criterios de evaluación ESG en fase de debate y estudio
A continuación se presentan temas cuyo debate está avanzando en el contexto de la retribución de los empleados y de los directivos. Aunque en la actualidad no han sido adoptados por las agencias de evaluación ESG, en el futuro podrían pasar a formar parte de los criterios de evaluación de la retribución de los empleados.
Compromiso de los empleados (engagement)
El primer criterio de evaluación que se debate actualmente es el relativo al compromiso (engagement) de los empleados.
A medida que se diversifica el talento, se da importancia a reflejar en la retribución las opiniones de empleados con valores diversos. Por ello, a partir de las encuestas de satisfacción de los empleados que se realizaban tradicionalmente con el fin de eliminar los factores de insatisfacción con la retribución y mantener el orden interno, cobra importancia la encuesta de compromiso de los empleados, que se centra más en la motivación y en la mejora de la productividad del personal. Por ejemplo, podrían considerarse criterios de evaluación como si se ha logrado un sistema retributivo acorde con la filosofía de la empresa y si se valora el crecimiento a través del trabajo (*19).
El segundo criterio de evaluación son los beneficios sociales para la salud mental.
La salud mental tiende a cobrar importancia por los cambios recientes en el entorno laboral, y los beneficios sociales como los sistemas de asesoramiento psicológico podrían pasar a ser objeto de evaluación.
Se prevé que los cambios en el entorno laboral provocados por la COVID-19, como el trabajo remoto, sigan extendiéndose incluso después de que la pandemia remita. Por ello se da importancia a unos beneficios sociales adaptados al nuevo entorno y, entre ellos, se debate el apoyo a la salud mental de los empleados. De hecho, se sabe que los riesgos para la salud mental derivados del trabajo remoto contribuyen a la disminución de la productividad de los empleados (*20).
Además, según una encuesta realizada en el Reino Unido, el valor añadido que aportan a la economía las personas que tienen o han tenido problemas de salud mental en el trabajo equivale, al año, al 12,1 % del PIB total del Reino Unido (*21). Aunque la forma concreta de aplicar estos beneficios sociales se encuentra en fase de debate, este criterio podría pasar a ser objeto de evaluación en el futuro.
Para vincular eficazmente la información ESG con la creación de valor empresarial
Como se ha expuesto en este artículo, es importante conocer la dispersión entre los indicadores ESG existentes y los indicadores ESG avanzados. Además, probablemente muchas empresas deseen, mediante la gestión y la inversión ESG, aumentar las oportunidades de elevar su valor empresarial o reducir el riesgo de dañarlo. ¿Cómo se pueden aprovechar esas oportunidades y reducir esos riesgos?
En primer lugar, es sumamente importante identificar correctamente esas oportunidades y riesgos. Sin embargo, para ello, desde la perspectiva del beneficio a largo plazo, es necesario comparar y analizar una gran cantidad de datos ESG, no solo de la propia empresa, sino también de otras empresas y otros sectores.
Por otro lado, solo entre los indicadores ESG más representativos hay decenas, entre nacionales y extranjeros, y cada indicador establece decenas de criterios de evaluación o más. Además, los estándares de estos indicadores se actualizan cada año. Por ello, para muchas empresas no resulta fácil seguir identificando de forma sistemática y «amplia» las tendencias ESG nacionales e internacionales, así como los riesgos y oportunidades que se derivan de ellas para el propio negocio.
Asimismo, el análisis «profundo», que relaciona las tendencias e indicadores ESG identificados con los datos de negocio de la propia empresa, los examina cuantitativamente y los vincula con la estrategia empresarial, requiere un gran procesamiento de datos y mucho esfuerzo. Incluso si se atiende a un único elemento individual, la «S» de los indicadores ESG, existen diversos indicadores y métodos de cálculo, y el análisis está estructurado de forma compleja.
Para llevar a cabo de manera eficiente este enfoque de análisis «amplio» y «profundo», resulta mucho más eficiente y eficaz que lo ejecute un equipo de especialistas que concentre el know-how, en lugar de que cada empresa investigue y actúe por su cuenta, ya que se eliminan procesos innecesarios y los mismos procesos se realizan con mayor rapidez.
En este artículo hemos presentado un único caso de tendencia ESG a modo de extracto. En cuoncrop ofrecemos servicios como el «Diagnóstico 360° de la gestión ESG/ODS y apoyo a la mejora», que, mediante un equipo de especialistas en análisis de datos de gestión ESG formado principalmente por profesionales procedentes de consultoras estratégicas extranjeras y un know-how de análisis propio que incluye IA, permite comprender el nivel de actividad ESG necesario y suficiente para que cada empresa sea «elegida» y apoya su mejora.
Se trata de un servicio utilizable no solo para aumentar la eficiencia del análisis en empresas que ya cuentan con un equipo de análisis de gestión ESG y ya impulsan la gestión ESG, sino también para empresas de tamaño relativamente pequeño que, aunque actualmente no disponen de un equipo de análisis de gestión ESG, sienten la necesidad de orientarse hacia la gestión ESG. Si su empresa está interesada en un enfoque de análisis científico y eficiente para acelerar eficazmente la gestión ESG, no dude en contactar con cuoncrop.
División de Investigación de Tendencias Globales ESG de cuoncrop
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