Social

El marco internacional
que sirve de punto de partida
del debate sobre los derechos humanos de los trabajadores – UPR

2021.11.15

Este artículo se centra en la tendencia de los “derechos humanos de los trabajadores”, incluida entre los principales indicadores de la “S” (Social) de ESG. En particular, se remite a los mecanismos de derechos humanos de las Naciones Unidas, foro representativo del debate internacional que da origen a las tendencias en materia de derechos humanos, trabajadores incluidos, y al desarrollo del Universal Periodic Review (UPR), y presenta la relación entre las iniciativas sobre los derechos humanos de los trabajadores y la actividad empresarial.

¿Qué son los mecanismos de derechos humanos de la ONU y el Universal Periodic Review (UPR)?

Qué son los mecanismos de derechos humanos de la ONU

El artículo 1 de la Carta de las Naciones Unidas establece el respeto de los derechos humanos y las libertades fundamentales como uno de los propósitos de la ONU, que desde su creación trabaja por la protección y promoción de los derechos humanos (*1). Para ello, la ONU cuenta con diversos comités y grupos de trabajo según los temas y funciones relacionados con los derechos humanos. Trabaja en la protección y promoción de los derechos humanos mediante los principales documentos de la ONU, como la Declaración Universal de Derechos Humanos, y foros de debate sobre derechos humanos (foros de derechos humanos), como el Consejo de Derechos Humanos de la ONU; en conjunto, todo ello se denomina “principales mecanismos de protección y promoción de los derechos humanos de las Naciones Unidas (mecanismos de derechos humanos de la ONU)” (*2).

Qué es el Universal Periodic Review (UPR)

Uno de ellos es el Universal Periodic Review (UPR: Examen Periódico Universal). El UPR comenzó en 2008 como marco para examinar de forma universal la situación de los derechos humanos de todos los Estados miembros de la ONU (193 países) (*3). Se reconoce su importancia por ser el único mecanismo de derechos humanos que examina la situación de los derechos humanos de los 193 Estados miembros de la ONU (*4).

Para los Estados miembros de la ONU, el UPR es un foro en el que, con un ciclo de cuatro años y medio, se examina la situación de los derechos humanos de su país y, al mismo tiempo, un espacio para declarar ante la comunidad internacional qué medidas adopta para mejorarla y cumplir sus obligaciones en materia de derechos humanos (*5).

El examen se realiza con base en la Carta de las Naciones Unidas, la Declaración Universal de Derechos Humanos, los tratados de derechos humanos en los que el país es parte, los compromisos voluntarios y el derecho de los derechos humanos aplicable, y Japón había ratificado, a septiembre de 2021, los siguientes siete tratados internacionales de derechos humanos (*6)(*7).

・Pactos Internacionales de Derechos Humanos (Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos)

・Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer

・Convención sobre los Derechos del Niño

・Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial

・Convención contra la Tortura y Otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes

・Convención Internacional para la protección de todas las personas contra las desapariciones forzadas

・Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad

El UPR se encuentra actualmente en su tercer ciclo, y hasta ahora Japón ha sido examinado en mayo de 2008, octubre de 2012 y noviembre de 2017 (*6).

Los problemas de derechos humanos debatidos en el UPR y su relación con ESG y los ODS

Puede parecer a primera vista que estos mecanismos de derechos humanos de la ONU y el UPR no guardan relación con la actividad empresarial; sin embargo, considerando el contexto actual, en el que se exige cada vez más a las empresas que adopten voluntariamente comportamientos más responsables, el contenido de los debates en los mecanismos de derechos humanos de la ONU y en el UPR, como foro de debate de vanguardia que puede dar lugar, unos años después, a directrices internacionales sobre problemas de derechos humanos, está estrechamente relacionado con la gestión ESG y con los ODS.

A continuación se examina, desde la perspectiva de ESG y de los ODS, la relación entre los problemas de derechos humanos debatidos en los mecanismos de derechos humanos de la ONU y en el UPR y la actividad empresarial.

Indicadores ESG relacionados con los problemas de derechos humanos

Como se abordó en el artículo de esta serie ESG Insight “La relación entre ESG y los negocios a la luz del problema de derechos humanos en la región uigur”, existen decenas de indicadores ESG que las principales instituciones de inversión del mundo toman como referencia para seleccionar sus inversiones, y muchos de ellos adoptan y otorgan importancia a los aspectos laborales, incluidos los problemas de derechos humanos.

Por ejemplo, MSCI (Morgan Stanley Capital International) calcula índices que sirven de referencia a escala mundial, y en uno de ellos, el MSCI Japan Human and Physical Capital Index, la existencia de “escándalos relacionados con la gestión del capital humano y los derechos de los trabajadores” forma parte del filtrado inicial.

Es decir, las empresas que, por un escándalo de este tipo, obtienen una puntuación inferior a un determinado nivel quedan excluidas del propio índice. También está recibiendo atención el “Corporate Human Rights Benchmark (CHRB)”, que evalúa las iniciativas en materia de derechos humanos. El CHRB es una iniciativa internacional sobre empresas y derechos humanos creada por grandes inversores institucionales y ONG. En la edición 2020 del benchmark, publicada en noviembre de 2020, el sector del automóvil, que había sido bien valorado en el aspecto ambiental por la fijación de objetivos de reducción de emisiones de GEI y otras medidas, obtuvo la puntuación más baja registrada hasta la fecha, lo que puso de manifiesto la necesidad de iniciativas en derechos humanos (*8).

Relación entre los problemas de derechos humanos y los ODS

Hasta aquí hemos hablado de ESG; a continuación querríamos reflexionar también sobre la relación con los ODS, que han recibido atención en los últimos años. Los ODS son metas que persigue la sociedad en su conjunto y cada sector, mientras que ESG es un indicador de evaluación a nivel de empresa. Aunque la evaluación cualitativa de las actividades de cada empresa también puede hacerse mediante un debate basado en los ODS, para debatir de forma cuantitativa los objetivos y los resultados resulta más importante el análisis y la reflexión basados en indicadores ESG.

En concreto, los ODS, adoptados por las Naciones Unidas, se componen de 17 grandes objetivos comunes a la comunidad internacional, como erradicar la pobreza, corregir las desigualdades y combatir el cambio climático de aquí a 2030, y de 169 metas concretas para alcanzarlos. Según un estudio del Instituto Danés de Derechos Humanos, más del 90 % de las 169 metas de los ODS están sustancialmente relacionadas con los derechos humanos y las normas laborales, por lo que la aplicación de los ODS y de ESG debería abordarse vinculada a la defensa de los derechos humanos (*9). Además, la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (UNOHCHR) ha publicado una tabla de correspondencia entre los ODS y los documentos de derechos humanos, en la que se indica la relación de cada objetivo con al menos entre 2 y 6 documentos internacionales de derechos humanos (*10) (*11).

Mientras que los ODS son objetivos macro orientados a una sociedad más sostenible, los indicadores ESG miden, a un nivel más micro, las iniciativas de cada empresa para contribuir al logro de los ODS.

Relación entre el UPR y las políticas y directrices sobre ESG y ODS en Japón　　　

(Reflexión basada en casos pasados)

A partir de aquí, desde la perspectiva de ESG, profundizaremos, con base en casos, en qué impacto empresarial tienen sobre cada empresa los debates en los marcos internacionales, empezando por las Naciones Unidas.

Caso 1) Empresas y derechos humanos

En el examen más reciente, de noviembre de 2017, Japón recibió 217 recomendaciones (Recommendations) en 35 temas (*12). Los temas de las recomendaciones son muy variados, desde la cuestión de los refugiados hasta la educación, y una de las recomendaciones más estrechamente relacionadas con la actividad empresarial es el “Tema B6: Empresas y derechos humanos”. En él, Japón recibió la recomendación de elaborar un plan de acción nacional sobre empresas y derechos humanos (*13).

“Consider a possibility of establishing a National Action Plan on Business and Human Rights, pursuant to the Guiding Principles adopted by the Human Rights Council” (Estudiar la posibilidad de elaborar un plan de acción nacional sobre empresas y derechos humanos conforme a los Principios Rectores adoptados por el Consejo de Derechos Humanos)

Tras ello, el Gobierno japonés elaboró en 2020 el “Plan de Acción sobre Empresas y Derechos Humanos (2020-2025)” (*14). Este plan de acción recoge las diversas medidas que el Gobierno abordará en materia de “empresas y derechos humanos” y, además, expresa a las empresas la expectativa de que identifiquen, prevengan, mitiguen y aborden los impactos de su actividad sobre los derechos humanos y compartan información al respecto, así como de que impulsen la introducción de la debida diligencia en materia de derechos humanos.

Por supuesto, este debate no comenzó de repente en 2017: en Japón el tema de las empresas y los derechos humanos ya se debatía antes, y la recomendación del UPR también estuvo influida por el contexto de la decisión del Gobierno, en 2016, de elaborar un plan de acción (véase *14). Sin embargo, dado que se publicó una nueva directriz tres años después de 2017, año en que se recibió la recomendación expresa en el UPR, ¿no podría considerarse como referencia que el plazo hasta que los puntos recomendados en el UPR se traducen en políticas o directrices es de unos pocos años (dentro de los 4,5 años hasta el siguiente examen)?

Caso 2) Derechos humanos de las personas con discapacidad

Asimismo, en el “Tema F4: Derechos humanos de las personas con discapacidad” se pidió continuar con las medidas relacionadas con el empleo de personas con discapacidad.

“Continue with encouraging the private business sector to continue undertaking relevant measures to employ persons with disabilities, in accordance with the domestic law provisions” (Seguir instando al sector empresarial privado a continuar aplicando, de conformidad con las disposiciones del derecho interno, medidas relativas al empleo de personas con discapacidad.)

Uno de los motivos de esta recomendación es la baja tasa de empleo de personas con discapacidad en Japón. En 2017, la tasa legal de empleo de personas con discapacidad en Japón era del 2,0 %, mientras que en ese mismo momento la de Alemania era del 5,0 % y la de Francia del 6,0 % (*15).

Tras esta recomendación, en marzo de 2021 Japón elevó la tasa legal de empleo de personas con discapacidad del 2,2 % al 2,3 %, un aumento de 0,1 puntos porcentuales, y además redujo de 45,5 a 43,5 personas el umbral de las empresas obligadas (*16).

El Gobierno japonés había anunciado en mayo de ese mismo año 2017, antes del UPR (noviembre), una elevación gradual de la tasa legal de empleo, pero dado que el aumento definitivo de 2021 se realizó después del UPR, también en este caso se aprecia la relación entre la recomendación recibida en el UPR y las políticas de Japón y las directrices sobre la actividad empresarial.

Por otro lado, en Estados Unidos y el Reino Unido, donde se promueve el sistema de empleo basado en puestos de trabajo (job-based), no se adopta un sistema de obligación de empleo, con la idea de que establecerlo enfatizaría la capacidad de las personas con discapacidad y, por el contrario, conduciría a la discriminación. A estos países se les han formulado recomendaciones en el sentido de establecer el propio sistema o de introducir alguna medida que facilite la participación de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo (*17)(*18).

Caso 3: Mejora de la condición de la mujer e igualdad de género

Por último, trataremos el protagonismo de las mujeres y la consecución de la igualdad de género, que son hoy una de las corrientes mundiales. Los ODS presentados antes sostienen también que “lograr la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres y las niñas hará una contribución crucial al progreso respecto de todos los Objetivos y metas”, y, partiendo de esta idea, en la comunidad internacional avanza la “integración de la perspectiva de género”, que consiste en garantizar siempre la igualdad de género y la perspectiva de género en todas las iniciativas de los gobiernos y reflejarlas en las políticas (*19). También en el UPR se han fijado y debatido varios temas sobre la mejora de los derechos de la mujer, como el “Tema F11: Protagonismo de las mujeres”, el “Tema F12: Discriminación contra la mujer” y el “Tema F13: Violencia contra la mujer”, pero las recomendaciones que Japón recibió en el último UPR no se limitan a estos temas. Las cuatro recomendaciones recibidas en el “Tema E31: Derechos de los trabajadores” estaban todas relacionadas con la mejora de la condición de la mujer y la igualdad de género en la actividad social. A continuación se muestra una de ellas.

“Increase the support for the presence of women in the workplace with active policies for the promotion of employment and reconciliation measures that allow for this” (Aumentar, mediante políticas activas de promoción del empleo y medidas de conciliación que lo permitan, el apoyo a la presencia de las mujeres en el lugar de trabajo.)

Japón ha trabajado activamente hasta ahora en el aprovechamiento de el potencial de las mujeres. Además, no solo con iniciativas internas, sino también con apoyo a otros países, ha contribuido a mejorar la condición de la mujer en la comunidad internacional. Por ejemplo, en la asistencia oficial para el desarrollo (AOD) ha reforzado el apoyo al ámbito del género (*20). Desde 2014 celebra la “Conferencia Internacional de Mujeres WAW! (World Assembly for Women)”, en la que participan líderes de primer nivel en el ámbito de las mujeres procedentes de diversas regiones y organizaciones internacionales del mundo para debatir iniciativas de empoderamiento y promoción del protagonismo de las mujeres en Japón y en el mundo (*21), y además es miembro de la Junta Ejecutiva de ONU Mujeres (UN Women), el único organismo especializado de las Naciones Unidas cuyo objetivo es lograr la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres, desde su creación en 2011 (*22).

Aun así, se formulan recomendaciones sobre este tema por la tendencia mundial antes mencionada y por la gran brecha de género en Japón en los ámbitos político y económico.

En el “Informe Global de Brecha de Género 2021” (*23), publicado en marzo de 2021 por el Foro Económico Mundial, Japón ocupa el puesto 120 de 156 países, el más bajo entre los siete países del G7. Su puesto es especialmente bajo en política y economía, y en “economía” ocupó el puesto 117 de 156. Como razones se señalan la baja proporción de mujeres en puestos directivos (14,7 %) y que, aunque el 72 % de las mujeres forma parte de la fuerza laboral, la proporción de mujeres con empleos a tiempo parcial es casi el doble que la de los hombres y los ingresos medios de las mujeres son un 43,7 % inferiores a los de los hombres (*24).

Tras esta recomendación, en 2019 se revisó la Ley de Promoción de la Participación y el Avance de las Mujeres en el Lugar de Trabajo (*25).

Con esta revisión, las empresas obligadas a elaborar y notificar un plan de acción general y a publicar información sobre el protagonismo de las mujeres en la propia empresa pasaron de las que emplean de forma permanente a 301 o más trabajadores a las que emplean a 101 o más, y también se reforzaron los criterios de publicación de información sobre el protagonismo de las mujeres. En este caso, al tratarse de la revisión de una ley existente, tampoco surgió un tema completamente nuevo, pero en cuanto a la dirección y el grado de la revisión, también aquí se aprecia la relación entre la recomendación recibida en el UPR y las políticas de Japón y las directrices sobre la actividad empresarial. Así, la influencia que las recomendaciones del UPR tienen sobre las políticas de cada país no es en absoluto pequeña, y puede decirse que consultar las políticas relacionadas con las recomendaciones recibidas en el UPR puede servir de referencia para reflexionar sobre los cambios en las políticas de Japón en los próximos cuatro o cinco años, hasta el siguiente examen, y sobre el impacto potencial que estos tendrían en las empresas.

Para vincular eficazmente la información ESG con la creación de valor empresarial

En este artículo se han abordado tres casos; de este modo, comprender los marcos de debate internacional que dan origen a las tendencias de la “S” (Social) de ESG es sumamente importante para la gestión ESG de las empresas. Seguramente son muchas las empresas que, mediante la gestión y la inversión ESG, desean aumentar las oportunidades de elevar su valor corporativo o reducir los riesgos que lo dañan. Entonces, ¿cómo pueden aprovechar esas oportunidades y reducir esos riesgos?

En primer lugar, es sumamente importante identificar correctamente esas oportunidades y riesgos. Sin embargo, para lograrlo, desde la perspectiva del beneficio a largo plazo, es necesario comparar y analizar numerosos datos ESG no solo de la propia empresa, sino también de otras empresas y otros sectores.

Por otro lado, solo entre los indicadores ESG más representativos hay decenas, tanto en Japón como en el extranjero, y cada indicador define decenas de criterios de evaluación o más. Además, las normas de estos indicadores se actualizan cada año. Por ello, para muchas empresas no es fácil seguir comprendiendo de forma sistemática y “amplia” las tendencias ESG nacionales e internacionales, así como los riesgos y oportunidades de negocio que se derivan de ellas para la propia empresa.

Asimismo, un análisis “profundo”, que relacione las tendencias y los indicadores ESG identificados con los datos de negocio de la propia empresa, los examine de forma cuantitativa y los conecte con la estrategia empresarial, también requiere un gran volumen de procesamiento de datos y de horas de trabajo. Incluso si se atiende solo al elemento individual de la “S” de los indicadores ESG, existen diversos indicadores y métodos de cálculo, y el análisis está estructurado de forma compleja.

Para llevar a cabo de forma eficiente este enfoque de análisis “amplio” y “profundo”, resulta extremadamente eficiente y eficaz que lo ejecute un equipo de especialistas que concentre el conocimiento, en lugar de que cada empresa investigue y actúe por su cuenta, ya que así se eliminan procesos innecesarios y el mismo proceso se realiza con mayor rapidez.

En este artículo hemos presentado, a modo de extracto, un caso de tendencia ESG. cuoncrop ofrece servicios como el “Diagnóstico 360° de la gestión ESG/ODS y apoyo a la mejora”, que, mediante un equipo de especialistas en el análisis de datos de gestión ESG formado principalmente por profesionales procedentes de consultoras estratégicas extranjeras y mediante un know-how de análisis propio que incluye IA, permite conocer el volumen de actividad ESG necesario y suficiente para que cada empresa sea “elegida” y apoya su mejora.

Son servicios que no solo sirven para agilizar el análisis en empresas que ya cuentan con un equipo interno de análisis de gestión ESG y ya impulsan la gestión ESG, sino que también pueden ser utilizados por empresas de tamaño relativamente pequeño que, aunque actualmente no disponen de dicho equipo, perciben la necesidad de orientarse a partir de ahora hacia la gestión ESG. Las empresas interesadas en un enfoque de análisis científico y eficiente para acelerar de forma eficaz la gestión ESG pueden ponerse en contacto con cuoncrop sin compromiso.

División de Investigación de Tendencias Globales ESG de cuoncrop

Referencias citadas

https://www.unic.or.jp/info/un/charter/text_japanese/

https://www.mofa.go.jp/mofaj/gaiko/jinken.html

https://www.mofa.go.jp/mofaj/gaiko/jinken_r/upr_gai.html

https://www.unicef.org/media/75361/file/Engagement-Toolkit-UPR.pdf

https://www.unic.or.jp/activities/humanrights/hr_bodies/hr_council/

https://www.mofa.go.jp/mofaj/gaiko/jinken_r/upr_gai.html

https://www.mofa.go.jp/mofaj/gaiko/jinken.html

https://cuoncrop.com/2021/07/07/uighurhumanrightsesg/

https://sdg.humanrights.dk/

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