Proliferación de indicadores ESG:
cómo se aborda la diversidad
Este artículo explica, a propósito de la proliferación de indicadores ESG que acompaña al auge mundial de la inversión ESG, las diferencias entre indicadores en cuanto a objetos de evaluación y métodos, así como los elementos cuya adopción podría generalizarse en un futuro próximo. En esta ocasión, centrándose en la «diversidad», que corresponde a la «S» (social) del ESG, se presenta el estado actual del debate sobre sus métodos de evaluación.
Avance de la inversión ESG y complejidad de sus indicadores
En todo el mundo crece el interés por la inversión ESG, que incluye las finanzas verdes y las finanzas de transición. La Alianza Mundial de Inversión Sostenible (GSIA) anunció que el monto de la inversión ESG en el mundo en 2020 fue de 35,3 billones de dólares (unos 3.900 billones de yenes), un 15 % más que en 2018 (*1). La inversión ESG es aquella que «considera no solo la información financiera tradicional, sino también factores ambientales (Environment), sociales (Social) y de gobernanza (Governance)».
Los indicadores ESG que utilizan como referencia las principales instituciones inversoras del mundo para elegir las empresas en las que invierten son, solo entre los más representativos, varias decenas entre nacionales y extranjeros, y cada indicador establece decenas de ítems de evaluación o más. Además, cada agencia de evaluación ESG tiene distintos ítems de recopilación de información ESG y distintos aspectos prioritarios, y los criterios de estos indicadores se actualizan cada año.
Este artículo se centra en la «diversidad», incluida en la «S» (social) del ESG, y explica, no solo para la diversidad entre hombres y mujeres sino para una amplia diversidad que abarca edad, nacionalidad, orientación sexual y otros aspectos, las diferencias entre los criterios y métodos de evaluación publicados por cada organismo evaluador.
Diferencias en los ítems de evaluación de las principales agencias de evaluación
Diversidad entre hombres y mujeres
Aun tratándose del mismo tema, la «diversidad entre hombres y mujeres», cada agencia de evaluación define sus propios objetos y métodos de evaluación. A continuación se describen los ítems de consulta relacionados con la «diversidad entre hombres y mujeres» en las principales agencias de evaluación.
• Proporción de mujeres en cada nivel jerárquico
Las siguientes instituciones principales incluyen entre sus ítems de evaluación, además de la proporción de empleadas en el conjunto de la empresa, la proporción de mujeres en cada nivel jerárquico, como puestos directivos y de alta dirección; veamos las diferencias entre ellas.
El «SAM Corporate Sustainability Assessment (CSA, evaluación de sostenibilidad corporativa) (en adelante, índice SAM)», que ofrece la división de investigación ESG de Robeco SAM, adquirida por S&P Global en 2020, incorpora el número de mujeres en el consejo de administración y en los puestos directivos. Según el índice SAM, se observa una correlación entre la diversidad de género y el desempeño de las empresas (*2).
El MSCI Japan Empowering Women Index, calculado por MSCI (Morgan Stanley Capital International), evalúa en el marco de «promoción» la proporción de mujeres en el consejo de administración y en los puestos directivos (*3).
El Bloomberg Gender-Equality Index (GEI), desarrollado por Bloomberg para evaluar los esfuerzos de las empresas en favor de la igualdad de género, así como su actitud y desempeño en la divulgación de información, evalúa la proporción de mujeres entre los consejeros, los directivos ejecutivos, los puestos directivos y los Entry Level Positions (personas que ingresan sin trayectoria previa, incluidos los recién graduados), así como la proporción de mujeres entre el 10% de los empleados mejor remunerados de la empresa (*4).
El Nadeshiko Brand, por el cual el Ministerio de Economía, Comercio e Industria selecciona a las empresas cotizadas destacadas en la promoción de la participación de las mujeres, solicita como requisito de selección que se informe de la proporción o número de mujeres entre los consejeros, los miembros del consejo de auditoría (kansayaku) y los directivos ejecutivos. Además, el Nadeshiko Brand tiene un ítem que otorga puntos adicionales a las empresas con una proporción de consejeras del 10% o más, por lo que también se consideran proporciones detalladas (*5).
• Proporción de mujeres por tipo de puesto
El índice SAM, además de la proporción de mujeres en cada nivel jerárquico, tiene un ítem que evalúa la proporción de mujeres que trabajan en TI, ingeniería y departamentos de R&D.
Asimismo, el Bloomberg Gender-Equality Index también evalúa la proporción de empleadas en los departamentos de TI e ingeniería como parte de «Liderazgo femenino y desarrollo de talento».
• Contratación de recién graduados
El MSCI Japan Empowering Women Index evalúa, en el marco de «empleo», la tasa de contratación de mujeres entre los recién graduados.
Por su parte, el Nadeshiko Brand evalúa, en el apartado «integración en la estrategia de gestión», la proporción y el número de mujeres contratadas como empleadas regulares, junto con otros ítems (aclaración de la política de diversidad y de promoción de la participación de las mujeres y fijación de objetivos, proporción y número de mujeres en puestos directivos, proporción y número de consejeras, proporción y número de empleadas regulares).
El Bloomberg Gender-Equality Index observa, en el marco de «Liderazgo femenino y desarrollo de talento», la proporción de mujeres entre los recién graduados.
• Brecha salarial
El índice SAM divide a los empleados en tres categorías (directivos ejecutivos, directivos y no directivos) y evalúa el salario medio por género y la brecha salarial y de bonificaciones entre hombres y mujeres.
El Bloomberg Gender-Equality Index evalúa la brecha salarial, en el marco de «Igualdad salarial y paridad salarial de género (Equal Pay & Gender Pay Parity)», con enfoques como el promedio de la brecha salarial entre hombres y mujeres y la proporción de mujeres entre el 25% de los empleados mejor remunerados de la empresa (*4).
• Divulgación de información sobre las iniciativas de diversidad
Las principales agencias de evaluación ESG evalúan, además de datos cuantitativos como la proporción de empleadas, que se divulgue información sobre las iniciativas relativas a la diversidad.
El índice SAM incluye entre sus ítems de evaluación si se publica o no en el sitio web corporativo la proporción de mujeres entre los directivos ejecutivos.
Las condiciones de selección del Nadeshiko Brand exigen que haya al menos una consejera y que se divulgue la proporción de mujeres en puestos directivos en la «Base de datos de empresas que promueven la participación de las mujeres» del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar.
El MSCI Japan Empowering Women Index también tiene un descuento por divulgación (Disclosure Discount), que se determina según la proporción de divulgación de cinco indicadores: «1. Proporción de mujeres entre los nuevos empleados; 2. Proporción de mujeres entre los empleados; 3. Diferencia en los años medios de servicio entre hombres y mujeres; 4. Proporción de mujeres en puestos directivos; 5. Proporción de mujeres en el consejo de administración». Una tasa de divulgación del 100% implica ningún descuento; el 80% se convierte en un descuento de -5%, el 60% en un descuento de -10%, el 40% en un descuento del 15 % % y el 20% en un descuento del 20 %, y estos puntos se restan de la «puntuación intermedia del desempeño en diversidad» (el promedio de los cinco indicadores anteriores) (*3).
Por último, el Bloomberg Gender-Equality Index, además de las iniciativas y los datos cuantitativos sobre igualdad de género, que tienen un peso del 70%, asigna un peso del 30% a la divulgación de esa información (*4).
Minorías y otras formas de diversidad
Además de la diversidad entre hombres y mujeres, existen diversas formas de diversidad, como la diversidad de edad, de nacionalidad y la que respeta a las minorías, como las personas con discapacidad y el colectivo LGBTQ+. Sin embargo, en las principales agencias de evaluación se observa con frecuencia que todas las categorías distintas de hombres y mujeres se contemplan de forma global como otras minorías.
• Medidas contra la discriminación y el acoso
El índice SAM evalúa si existen medidas contra la discriminación y el acoso, como la formalización por escrito de las medidas de prevención del acoso sexual y no sexual, la formación de los empleados sobre discriminación y acoso en el lugar de trabajo y un procedimiento claro de comunicación a instancias superiores tras un incidente.
El MSCI Japan Empowering Women Index evalúa la política sobre diversidad del talento y la supervisión por parte de la dirección y, en concreto, indica que analiza la orientación estratégica y las intenciones futuras de la empresa a través de la inclusión (el estado en que todos los empleados tienen oportunidades de participar en el trabajo) en las políticas antidiscriminación, de diversidad y laborales, y de la verificación periódica de la satisfacción de los empleados. Señala que la diversidad del talento incluye aquí no solo el género, sino también la edad, la religión, la raza y otros aspectos.
Arabesque, una de las principales agencias de evaluación, afirma que, además de la proporción de mujeres, desea evaluar también el trato que las empresas dan a las minorías, pero indica que aún es difícil disponer de datos sobre la consideración hacia el colectivo LGBTQ+ y que, si los hubiera, lo abordaría de forma integral (*6).
Ítems de evaluación ESG avanzados que podrían generalizarse en un futuro próximo
Aquí se presentan ítems de evaluación avanzados relativos a la «diversidad» cuya evaluación real ya ha comenzado en algunos indicadores y que podrían convertirse en estándar en el futuro.
Diversidad entre hombres y mujeres
• Tasa de hombres que toman la baja parental
El Nadeshiko Brand evalúa la tasa de baja por paternidad de los hombres y el número medio de días de baja como «resultados de cada sistema».
Además, la «certificación Kurumin» del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar, una certificación externa que, igual que los indicadores ESG, sirve como criterio de decisión de inversión, exige cumplir uno de los siguientes criterios, ① o ② (*7).
➀ Que, en el período del plan, la proporción de trabajadores varones cuya pareja dio a luz y que tomaron la baja por paternidad o similar sea del 7% o más
➁ Que, en el período del plan, la proporción de trabajadores varones cuya pareja dio a luz y que tomaron la baja por paternidad o similar, o que utilizaron un sistema de permisos propio de la empresa similar a esa baja, sea del 15% o más, y que haya al menos una persona que tomó la baja por paternidad o similar
Además de la baja de las mujeres, crece la atención sobre la tasa de baja por paternidad de los hombres, que todavía es baja: 6.16% en el año 30 de la era Heisei (2018) (*8).
• Años de servicio
El MSCI Japan Empowering Women Index evalúa, en el marco de «continuidad», la diferencia en los años medios de servicio entre hombres y mujeres.
• Iniciativas de contratación de mujeres
El Bloomberg Gender-Equality Index evalúa, en el marco de «Liderazgo femenino y desarrollo de talento», si existe una estrategia para aumentar la contratación de mujeres y si se publican planes concretos.
Minorías y otras formas de diversidad
El índice SAM subdivide las minorías por su cuenta y las evalúa cuantitativamente. En la «composición de la fuerza laboral (cuando al menos el 20 % de la plantilla esté ubicada en Estados Unidos)», clasifica la raza en categorías como asiáticos / negros o afroamericanos / hispanos o latinos / blancos / pueblos indígenas / otros, y solicita su proporción sobre el total y en los niveles directivos. El índice SAM sostiene que la diversidad racial reúne el conocimiento de personas de orígenes diversos y mejora el desempeño de la empresa. Además, incorpora a sus preguntas la proporción de empleados clasificados como personas con discapacidad / LGBTQI+ / de 29 años o menos / de 30 a 50 años / de 51 años o más / otros.
Otros ítems de evaluación ESG en fase de debate y estudio
A continuación se presentan temas que avanzan en el debate en el contexto social. Actualmente las agencias de evaluación ESG no los han incorporado, pero en el futuro podrían pasar a formar parte de los ítems de evaluación de la diversidad.
Promoción de la participación de las mujeres (forma de empleo y reincorporación tras la baja parental)
Dentro del gran tema de la promoción de la participación de las mujeres, se debate sobre la «forma de empleo» y la «reincorporación tras la baja parental» de las mujeres, aspectos a los que los principales indicadores de evaluación ESG todavía no prestan atención.
En primer lugar, en cuanto a la «forma de empleo», los datos muestran que la tasa de empleo no regular de las mujeres japonesas es del 55.5% (la de los hombres, 21.9%), es decir, más de la mitad (*9). Según un artículo de la Universidad del Sagrado Corazón (Seishin), entre cuatro países (Japón, Corea del Sur, Italia y Canadá), Japón presenta la mayor brecha de género en la forma de empleo (regular y no regular). Además, se sabe que las variables por nivel educativo y por ingresos están relacionadas con la forma de empleo (*10). Por ello, es posible que en el futuro también se considere la forma de empleo como ítem de evaluación de los indicadores ESG.
En segundo lugar, en cuanto a la «reincorporación tras la baja parental», en Japón, aunque aumenta la proporción de mujeres que toman la baja parental y siguen trabajando, la proporción de mujeres que dejan el empleo con el nacimiento del primer hijo seguía siendo del 46,9 % en 2014, aún elevada (*11). Un artículo de la Cámara de Consejeros sostiene que, si tras el parto y la baja parental no se puede volver con un empleo regular, esto lleva también a una disminución de la proporción de empleo regular. Además, se argumenta que, como trasfondo de la baja proporción de mujeres en puestos directivos, el abandono del empleo interrumpe la carrera hacia la promoción a puestos directivos, por lo que también puede considerarse un desafío derivado de la anterior «reincorporación tras la baja parental» (*12).
Aunque ya existen ítems de evaluación sobre la proporción de mujeres en puestos directivos, la «forma de empleo» y la «reincorporación tras la baja parental» podrían atraer atención en el futuro como variables que también influyen.
Comprensión de la diversidad por parte de la alta dirección
Según una reciente encuesta de Accenture realizada en 28 países del mundo, se ha puesto de manifiesto que, para lograr una cultura empresarial igualitaria que acoja la diversidad, es importante que la alta dirección se convierta en «Culture Makers» (altos directivos que transforman la organización hacia una que valore la igualdad y la diversidad), y que cambie el clima organizacional hacia uno más abierto. Los Culture Makers son líderes que sitúan como máxima prioridad de gestión que todos sean aceptados y puedan desarrollarse, y que, mediante la delegación de autoridad y otras medidas, reconocen a sus subordinados e impulsan el crecimiento del negocio y aceleran la innovación.
En las empresas en las que ellos rinden cuentas y ejercen el liderazgo, el «objetivo numérico de contratación de empleadas» alcanza, según lo publicado oficialmente, cerca del doble del promedio general, y se observa que avanza la retención de las empleadas.
Por otro lado, se afirma que los Culture Makers representan solo un 6% del conjunto de la alta dirección. Se ha puesto de manifiesto que, si la alta dirección, como Culture Makers, acelera iniciativas para que todos los empleados, sean hombres o mujeres, puedan desarrollarse, las empresas podrían obtener un efecto económico estimado en 3,7 billones de dólares a nivel mundial (*13), por lo que puede decirse que la proporción de Culture Makers en la alta dirección también podría evaluarse en el futuro como parte de los indicadores de evaluación ESG.
Para ser una empresa valorada por todas las instituciones inversoras
Como se ha tratado en este artículo, es muy importante ser evaluado por múltiples indicadores tras comprender las diferencias entre los ítems de evaluación de los indicadores ESG existentes y los indicadores ESG avanzados. Además, es probable que muchas empresas deseen, mediante la gestión y la inversión ESG, aumentar las oportunidades de elevar su valor corporativo o reducir los riesgos que lo dañan. Entonces, ¿cómo pueden aprovecharse esas oportunidades y reducirse esos riesgos?
Lo primero y muy importante es comprender correctamente esas oportunidades y riesgos. Sin embargo, para una comprensión correcta, desde la perspectiva del beneficio a largo plazo es necesario comparar y analizar numerosos datos ESG, no solo de la propia empresa, sino también de otras empresas y otros sectores.
Por otro lado, solo entre los más representativos hay varias decenas de indicadores ESG, nacionales y extranjeros, y cada uno establece decenas de ítems de evaluación o más. Además, los criterios de estos indicadores también se actualizan cada año. Por lo tanto, para muchas empresas no es fácil seguir comprendiendo de forma sistemática y «amplia» las tendencias ESG nacionales e internacionales y los riesgos y oportunidades empresariales que de ellas se derivan.
Además, el análisis «profundo», que relaciona las tendencias e indicadores ESG identificados con los datos de negocio propios, los examina cuantitativamente y los conecta con la estrategia empresarial, también exige mucho procesamiento de datos y horas de trabajo. Incluso si se mira solo el elemento individual de la «S» de los indicadores ESG, existen diversos indicadores y métodos de cálculo, y el análisis está estructurado de forma compleja.
Para llevar a cabo de forma eficiente estos enfoques de análisis «amplio» y «profundo», resulta mucho más eficiente y eficaz que lo ejecute un equipo de expertos que concentre el conocimiento especializado, en lugar de que cada empresa investigue y responda por su cuenta, ya que se reducen los procesos innecesarios y el mismo proceso se realiza más rápido.
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Es un servicio que pueden utilizar no solo las empresas que ya cuentan con un equipo de análisis de gestión ESG y ya impulsan la gestión ESG, para hacer más eficiente su análisis, sino también empresas de tamaño relativamente pequeño que, aunque actualmente no tienen un equipo de análisis de gestión ESG, sienten la necesidad de orientarse hacia la gestión ESG. Las empresas interesadas en un enfoque de análisis científico y eficiente para acelerar la gestión ESG pueden ponerse en contacto con cuoncrop sin ningún compromiso.
División de Investigación de Tendencias Globales ESG de cuoncrop
Referencias citadas
*1
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUB163QV0W1A710C2000000/
*2
https://portal.csa.spglobal.com/survey/documents/SAM_CSA_Companion.pdf
*3
*4
*5
https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/reiwajyoseikatuyakudotyousa.pdf
*6
https://arabesque.com/docs/sray/S-Ray%20Methodology%20v260.pdf
*7
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000156432.pdf
*8
https://www8.cao.go.jp/shoushi/shoushika/meeting/consortium/04/pdf/houkoku-2.pdf
*9
https://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/h30/zentai/html/honpen/b1_s02_01.html
*10
https://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2016/07/pdf/029-039.pdf
*11
https://www.gender.go.jp/public/kyodosankaku/2019/201905/201905_02.html
*12
https://www.sangiin.go.jp/japanese/annai/chousa/keizai_prism/backnumber/h31pdf/201918102.pdf
*13